Blog

Utjecaj organizacijske strukture na zadovoljstvo i radni učinak zaposlenika

Vjerojatno poznajete bar jednog kolegu, prijatelja, rođaka, koji vam na kavi redovito prepričava svoje nezadovoljstvo poslom i organizacijom u kojoj radi, pri čemu nema povjerenja u sustav kojem trenutno pripada, upravljačku strukturu ili prvog nadređenog? 

I pri tom bira stav  „Do kada ide,ide..“ ili „Ne mogu me oni tako malo platiti koliko ja mogu malo raditi“.

Nadam se da se niste vi u ovome prepoznali a ukoliko jeste, odlično. Krenimo od početka. 

Većina studija je potvrdila da loša organizacijska kultura koja vlada u poduzeću direktno utječe na organizacijsku klimu poduzeća, reflektirajući se na zadovoljstvo i doprinos zaposlenika.

 

 

 

ŠTO JE ORGANIZACIJSKA KULTURA?

Organizacijska kultura predstavlja set vrijednosti, uvjerenja, normi te općenito stavova koji su karakteristični za zaposlenike neke organizacije i koji usmjeravaju njihovo ponašanje na grupnoj razini. Predstavlja karakter organizacije, te osjećaj pripadnosti i lojalnosti djelatnika.

Bitna je jer direktno utječe na poslovnu učinkovitost zaposlenika, njihovu spremnost na prihvaćanje promjena, proaktivnost i preuzimanje odgovornosti za svoje djelovanje i profesionalni razvoj. Kao i što definira okvire djelovanja i ponašanja, utječe na stabilnost sustava, usmjerava i oblikuje razmišljanje i ponašanje djelatnika, služi kao kontrolni mehanizam i pomaže u stvaranju osjećaja identiteta kroz djelatnike te jača motivaciju i timski duh.

 

ŠTO JE ORGANIZACIJSKA KLIMA?

Organizacijska klima je subjektivni doživljaj radne atmosfere u timovima ili organizaciji. Bitna, je jer ako su zaposleni zadovoljni organizacijskom klimom, uložiti će dodatne napore kako bi svoj posao kvalitetno obavljati odnosno dati će svoj maksimum.

 

A MOJ ŠEF JE .... 

Odnos sa prvonadređenim direktno određuje svakodnevne emocije s kojima se borimo i idemo na posao.

Postoji šest specifičnih stilova upravljanja ljudima, no oni koje izazivaju najveće nezadovoljstvo zaposlenika su:

Autoritarni => osobe koje očekuju bespogovornu poslušnost podređenog, pozicija mu daje moć, ima gard „kako ja kažem“. Ovakve osobe su dobre u kriznim situacijama, kada treba donositi  ad hoc odluke i imati brzu reakciju. No, teže ostvaruju uspješno vođenje na „mikro razini“, teže rukovode ljudima te ne daju mogućnost proaktivnim ljudima da izraze stav ili dovoljno prostora za dokazivanje.

Perspektivni zaposlenici s puno znanja i iskustva, od kojih se očekuje da budu proaktivni i pokažu inicijativu, teško podnose ovaj stil rukovođenja. Na njega uglavnom reagiraju odbijanjem izražavanja vlastitih potencijala ili odlaskom iz organizacije.

Autoritativni => autoritet proizilazi iz osobnog poštivanja pravila i procedura organizacije, očekujući od svojih podređenih da se pridržavaju istih. Ovo je dobar stil za nove djelatnike ili osobe bez puno iskustva, jer će im ovakav rukovoditelj rado pojasniti postojeće procese i učiti ih detaljima. Međutim, kod samostalnih i stručnih zaposlenika, nisu dobar izbor jer im neće dati dovoljno prostora za razvoj kojem teže.

Ovaj stil rukovođenja nije najadekvatniji za rukovođenje stručnim, kompetentnim i kreativnim ljudima, jer se mogu osjećati sputano u svojoj težnji za profesionalnim razvojem.

 

Nedostaci ostalih stilova  upravljanja ljudima:

Prijateljski => ovaj stil najmanje odgovara zaposlenicima koji su više orijentirani na svoj posao i nezainteresirani za neformalne konverzacije i poticanje “prijateljstva” sa nadređenim. Takvi  rukovoditelji imaju problem sa davanjem konkretnih zadataka i praćenjem realizacije ili bilo kojeg drugog oblika  „spuštanja zadataka“ koji bi pokvario odnos sa zaposlenikom

Demokratski => Ovo je dobar model za rad sa stručnim ljudima, koji imaju dovoljno znanja i ekspertize da davajući svoja mišljenja i ideje zaista i unaprjeđuju sustav, no nije dobar ukoliko se potiču zaposlenici koji ne vladaju pojedinim potrebim vještinama ili nisu uopće kompetentni

Model => rukovoditelj je manje usmjeren na rad s ljudima a više na svoj vlastiti operativni rad. U pravilu, ne komunicira dovoljno dobro ili jasno informacije/zadatke ljudima, očekujući da oni sve već znaju te da je dovoljno da se na njega ugledaju (vjerujući da je to ispravno).

Trener (coach) => Usmjeren je na poticanje pojedinca na samostalnost i razvoj novih kompetencija. Ovo je model koji nije dobar kada je potrebno donositi ad hoc odluke ili djelovati brzo i kvalitetno u kriznim situacijama.

 

ŠEST NAJODGOVORNIJIH KARAKTERISTIKA ZA PRODUKTIVAN RAD

Klima u organizacijama potrebna da bi zaposlenici kvalitetno radili predmetom je mnogih ispitivanja. Pri tom je definirano šest temeljnih karakteristika koje zaposlenici procjenjuju a koje su najodgovornije za produktivan rad:

1. Jasnoća => predstavlja razumijevanje ciljeva, procesa i procedura poduzeća

2.Standardi=> predstavlja kontinuiranu tendenciju unaprjeđenja poslovanja odnosno naglasak na visokoj kvaliteti poslovanja, u svim segmentima

3.Odgovornost=> predstavlja autonomiju pri obavljanju zadataka, uz poticaj na proaktivnost i preuzimanje inicijative te samostalno donošenje odluka

4.Fleksibilnost => odnosi se na spremnost organizacije da prihvaća nove ideje zaposlenika te odsutnost nepotrebnih birokratskih pravila i procedura, kojima se zaposlenici moraju prilagoditi, iako se načelno s njima ne slažu

5. Timski rad => odnosi se na suradnju managementa i zaposlenika prilikom obavljanja posla, odnosno u kojoj mjeri se zaposlenici osjećaju potrebnima i ponosnima što su dio trenutog sustava

6. Priznanje => predstavlja procjenu zaposlenika u kojoj mjeri su njihovi individualni rezultati i doprinos prepoznati i nagrađeni, odnosno doživljavaju li sustav nagrađivanja transparentnim i poštenim

 

Od velike važnosti za sve direktore i managere je biti svjestan organizacijske klime poduzeća kojeg su dio. Velike korporacije u RH uglavnom već imaju implementirane sustave praćenja zadovoljstva zaposlenika, praćenja njihovog radnog učinka te godišnje ocjenjivanje rada zaposlenika, nametnute od strane svojih matičnih tvrtki, no sa malim i srednjim poduzećima je stvar nešto drugačija.

Na svu sreću, proteklih par godina se kod malih i srednjih poduzeća budi svijest o potrebi za poznavanjem organizacijske kulture i klime, pa zapošljavanje stručnjaka ili najmljivanje vanjskih konzultanata koji se bave tim segmentom, više nije rijetko.

 

©2019 Consulting Plus. All Rights Reserved.

Search

Ove stranice koriste kolačiće kako bi poboljšale vaše korisničko iskustvo.
These sites use cookies to improve your user experience.

Poruka privatnosti / Privacy Policy